Мотивационный опросник mq: его цели и критерии оценки

Содержание

Интерпретация результатов теста

Тест Амтхауэра, как целиком, так и отдельные его субтесты, применяется при оценке кандидатов при поступлении государственную и военную службу, студентов различных ВУЗ ов и т.п. Элементы теста также применяются в тестах «на профотбор» в серьёзных коммерческих организациях.

Для точной интерпретации результатов принято объединять отдельные его составляющие в комплексы которые собственно и отражают структуру вашего интеллекта:

  • Вербальный комплекс (субтесты 1,2,3,4,9) — оценивает общую способность тестируемого оперировать понятиями, образами и словами. Если вы набрали высокий балл в данном комплексе — у вас преобладает вербальный интеллект, имеются способности к гуманитарным наукам, литературе, иностранным языкам.
  • Математический комплекс (субтесты 5, 6) : оценивает ваши математические и логические способности. Если вы набрали хороший балл в этом комплексе, это не значит о том что вы «математический гений». Но вы вполне можете стать программистом или и выбрать иную профессию связанную с точными науками.
  • Конструктивный комплекс (субтесты 7, 8): оценивает ваши конструкторские способности как в теоретического так и практического плана. Если вы набрали одинаково высокие оценки в обоих субтестах, это явный знак того что вы можете попробовать себя в профессии архитектора, ароектировщика и т.п.

Психологические тесты

  • Тест «На Поведенческую Активность»
  • Тест «На тип темперамента»
  • Тест «Визуал Аудиал Кинестетик Дигитал»
  • Тест «Жаворонок или Сова»
  • Тест «Мотивация к достижениям»
  • Тест «На Агрессивность отношений»
  • Тест «На Агрессивность»
  • Тест «На Возраст Мозга»
  • Тест «На игровую зависимость»
  • Тест «На интернет зависимость»
  • Тест «На Психологический возраст»
  • Тест «На Эмоциональное Выгорание»
  • Тест «На Эмпатию»
  • Тест «Почему у тебя мало денег»
  • Тест «Самооценка психических состояний»
  • Тест «Трудовая мотивация личности»
  • Тест «Ценят ли тебя на работе?»
  • Тест «Я Структурный»
  • Тест «На депрессию»
  • Тест «На интуицию»
  • Тест «На Инфантильность»
  • Тест «На Характер Личности»
  • Тест «На биологический возраст»
  • Тест «На внутренний возраст»
  • Тест «На силу характера»
  • Тест «На эмоциональный возраст»
  • Тест «На силу воли»
  • Тест «На жестокость характера»
  • Тест «На возраст организма»
  • Тест «Как влияет дата твоего рождения на характер?»
  • Тест «На Лень»
  • Тест «На лицемерие»
  • Тест «Школьная мотивация»
  • Тест на жизнестойкость
  • Тест «Маска Чаплина» на шизофрению
  • Тест на психопатию
  • Онлайн тест на ментальный возраст
  • Онлайн тест «На сексуальную совместимость»
  • Онлайн тест «Какой ты человек?»
  • Онлайн тест «На восприятие»
  • Онлайн тест «На вменяемость»
  • Онлайн тест «На интересы и склонности»
  • Онлайн тест «На дурака»
  • Онлайн тест «На мировоззрение»
  • Онлайн тест «На ориентацию»
  • Онлайн тест «На искренность»
  • Онлайн тест «На страх»
  • Онлайн тест «На тупость»
  • Онлайн тест «На усталость»
  • Онлайн тест «На стрессоустойчивость»
  • Онлайн тест «На красоту внешности»
  • Онлайн тест «На образованность»
  • Онлайн тест «На ревность»
  • Онлайн тест «На одиночество»
  • Онлайн тест «На счастье»
  • Онлайн тест «На фригидность»
  • Онлайн тест «На цветотип внешности»
  • Онлайн тест «На актерские способности»
  • Онлайн тест «Предназначение в жизни»
  • Онлайн тест «На гипнабельность»
  • Онлайн тест «Чего ты боишься больше всего»
  • Онлайн тест «На коммуникабельность»
  • Онлайн тест «На эмоциональное состояние»
  • Онлайн тест «На кого пойти учиться?»
  • Онлайн тест «На личностные качества»
  • Онлайн тест «На харизму»
  • Онлайн тест «На честность»
  • Тест «На перфекционизм»
  • Тест «На творческое мышление»
  • Тест «На умственную отсталость»
  • Тест «На одаренность»
  • Тест «На шизофреника»
  • Тест «На нестандартное мышление»
  • Тест «На творческие способности»
  • Тест «На расстройство личности»
  • Тест «На раздвоение личности»
  • Тест «На слабоумие»
  • Тест «На трансгендерность»
  • Тест «На фобии»
  • Тест «На лидерские качества»
  • Тест «На личностные качества»
  • Тест «Монстр ли твой сосед по парте»
  • Тест «Какой ты зверь?»

Исходя из модели Боннстеттера, существует шесть типов мотивации. Остановимся на этих категориях подробнее

Традиционная мотивация. Для человека большую ценность имеет последовательность и стабильность, возможно, речь идёт о традициях. Как это понимать? Представим, что в организации повсюду царит порядок, все четко регламентировано и стабильно, ничего не выпадает из общей картины. Тогда такому человеку становится понятно, ради чего и для достижения каких целей он занят на своей работе. В ситуации с чётко поставленными задачами, сотрудник обретает внутреннюю мотивацию, ничто не мешает ему выполнять обязанности, и его ждёт непременный успех.

Теоретическая мотивация. Сотрудник проявляет искренний интерес к развитию, он использует все возможные источники для получения новой информации. Если компания идёт такому человеку навстречу, помогает совершенствоваться, расширять профессиональный кругозор, то он станет к ней более лояльным.Социальная мотивация. Сотрудник видит особую ценность в том, чтобы приносить пользу другим, он счастлив, когда знает, что его услуги нужны и полезны. Или же он с удовлетворением отмечает, что фирма предоставляет помощь людям, ее деятельность направлена на поддержку.Эстетическая мотивация. Сотрудник испытывает потребность в том, чтобы окружающий его мир пребывал в красоте и гармонии: начиная с его рабочей обстановки, качественно организованной с соответствующей атмосферой и заканчивая генеральной политикой компании. Этот принцип распространяется и на эстетические ценности, которые организация проводит в мир.Утилитарная мотивация. Сотрудники с такой мотивацией очень щепетильно относятся к тому, чтобы процент вложенных ими усилий был пропорционален результату. Это люди конечного продукта, а не процесса. Они практичны. Им непременно хочется видеть результаты своей деятельности. Если фирма делегирует такому сослуживцу свободу действий или поручит конкретное задание, то результат окажется выше всяких похвал.Индивидуалистическая мотивация. Этот тип мотивации характеризует сотрудников-управленцев от природы, они могут влиять на других и стремятся управлять. Им необходимы подчиненные. Они могут выступать в качестве ярких лидеров.

Как впервые проводился мотивационный тест

В исследовании, которое решил провести в 1950 году Ф.Герцберг, приняли участие двести бухгалтеров. Они должны были подробно описать свои ощущения от работы, а именно, в каких случаях они испытывают полную удовлетворенность от нее. Именно ответы этих “исследуемых” бухгалтеров и легли в основу мотивационной теории ученого. Она была названа двухфакторной. И только после этого он создал тест Герцберга, ответы на вопросы которого должны были раскрыть те мотивы, которые будут способствовать увеличению производительности труда. Эта теория имела большой успех, и продолжает пользоваться популярностью среди крупных и малых компаний по сей день.

В чем заключается методика?

Каждый человек от природы имеет свой мотивационный профиль, который на протяжении жизни почти никогда не меняется. Профиль состоит из 12 потребностей (так давно решили Шейла Ричи и Питер Мартин, авторы методики)

Для одного человека важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого — возможность достижения высокого статуса, третий стремится к разнообразию в работе и т.д. Как уже было отмечено, профиль (значимость потребностей для человека) почти никогда не меняется, но постоянно меняется удовлетворенность человека в тех или иных потребностях

Понимать потребности — значит понимать предрасположенность сотрудника к решению тех или иных задач и видеть его готовность нести ответственность за принятые решения.

Понимать текущую удовлетворенность потребностей — значит получать на сегодняшний день максимальную эффективность от решаемых сотрудником задач.

Типы мотивации по В.И. Герчикову:

Инструментальная. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Патриотическая. Основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии.

Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.

Профессиональная. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

Хозяйская. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной  ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля.

Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим! 

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.  

Помимо выделения вышеописанных типов мотивации к труду, Владимир Исакович предложил четко определенные возможности стимулирования сотрудников с разными типами трудовой мотивации.  

Биография Ф.И.Герцберга

Родился американский социальный психолог в Нью-Йорке в апреле 1923 года. Высшее образование он получил в Нью-йоркском Сити-колледже, однако на последнем курсе его забрали в армию. Шла Вторая мировая война. Он был патрульным сержантом и был среди союзнических военных, которые первыми вошли в концлагерь Дахау. В дальнейшем Герцберг рассказывал, что те впечатления, которые он получил от увиденного в концлагере, а также беседы с живущими в этом районе немцами, разбудили в нем интерес к проблеме мотивации. После демобилизации Герцберг вернулся к учебе и окончил ее в 1946 году. После этого он учился в аспирантуре в University of Pittsburgh, который был известен своими медицинскими исследованиями, наряду с этим он занимался преподавательской работой в университете Кейс Уэстерн Резерв в Кливленде. Следующей ступенью в его карьерной лестнице была должность старшего преподавателя, профессора по менеджменту в Школе бизнеса при университете Юты (University of Utah). В середине 50-х он был руководителем исследовательских работ в одной из консалтинговых компании. Здесь перед ним открылось обширное поле действий для сбора данных.

Тест на самооценку

Заключительный тест авторства профессора Айзенка «Самооценка психических состояний». Данная методика предназначена для самостоятельной оценки личного состояния психики по четырем шкалам: Ригидность, Агрессивность, Фрустрация, Тревожность. (см.полное описание в таблице).

В тесте Вам будут предложены вопросы, описывающие различные психические состояния. В зависимости от того на сколько вам присуще данное состояние выберите ответ: «Часто», «Редко», «Никогда».

После прохождения тестирования вы получите сумму баллов по всем 4 шкалам + соответствующую расшифровку.

Удачного Вам тестирования, и хороших результатов!

Примерный вариант теста Фредерика Герцберга

1.Человек стоит перед выбором между высокооплачиваемой, но неинтересной работой, и деятельностью яркой, и которая принесет ему признание, однако мало оплачиваемой. Что вы посоветуете этому человеку?

(А) Выбрать высокооплачиваемую.

(Б) Признание намного важнее финансовой стороны.

2. Кого из двух начальников выбрать: (В) человека, с которым вы в великолепных отношениях, но выполняете лишь легкие поручения, или же — (Г) строгого и требовательного начальника, где для вас будут ответственные поручения и возможность научиться новому.

3. Человеку нужно решиться, либо принять предложение о повышении, при этом потерять комиссионное вознаграждение, что приведет к уменьшению доходов. Ваш совет:

(Д) Каждый мечтает о повышении.

(А) Главнее всего высокая зарплата

4. Можно выбрать неинтересную работу, при этом получить всеобщее признание, либо оставаться на прежнем месте и выполнять близкую по духу работу.

(Б) Общественное признание – самое важное в карьере. (Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого

(Ж) Интересная работа – нет ничего лучше этого.

5. Человек получил работу перейти в другой коллектив для выполнения интересной работы и расстаться с людьми, с которыми ему комфортно трудиться.

(З) Человеческое общение дороже всего.

(Ж) Важнее всего интересная работа.

6. Энтузиазм рождается в результате делегирования максимальной ответственности или важна высокая зарплата?

(В) Конечно же, налагание ответственности.

(А) Только хорошая зарплата может стимулировать человека работать со всей отдачей.

7. Что нужно сделать начальству, чтобы понять интерес сотрудников к работе?

(Г) Повысить зарплату.

(А) Для сотрудника важнее всего доброжелательность руководства.

Формат анкеты опросника SHL MQM5

Одним из наиболее распространенных мотивационных тестов сегодня является MQM5 от компании SHL. Эта анкета содержит 144 вопроса-утверждения, не ограничена во времени и обычно занимает от 20 до 25 минут.

В анкете используется следующий формат:

Вам представляется утверждение о том, что вы должны сделать или ситуация, которая может возникнуть на работе. Примером такого утверждения является

 «Я способен взять на себя ответственность за выполнение задачи».

Необходимо оценить, как утверждение влияет на вашу мотивацию по шкале от 1 до 5:

  1. Значительно снижает мою мотивацию к работе
  2. Склонно снижать мотивацию к работе.
  3. Не влияет на мою мотивацию к работе.
  4. Повышает мою мотивацию к работе.
  5. Значительно повышает мою мотивацию к работе.

Пример такого вопроса вы можете видеть на картинке ниже:

Результаты

Когда человек проходит тест Герцберга, расшифровка происходит через вычленение тех из вышеперечисленных критериев, которые для него наиболее важны в работе, а это позволит ему найти работу, которая будет удовлетворять его потребностям. Если работодатель выполняет минимум из факторов гигиены, то для сотрудника достигается нейтральное отношение к работе. Если же этих факторов недостаточно, то у них формируется отрицательное (негативное) отношение. Также интересно узнать, что, согласно формуле Герцберга, существует определенная взаимосвязь между двумя группами факторов. Так, например, отсутствие гигиены приводит к неудовлетворению, наличие же гигиены при отсутствующей мотивации – к нейтральности, а наличие обоих факторов — к удовлетворению.

Онлайн-тест

Если персонал заинтересован, ничем не ущемлён, работа идёт быстрее и продуктивнее предлагается больше полезных идей. Сотрудниками ищутся новые способы оптимизации и решения поставленных задач, сотрудники внимательнее относятся к работе, совершают меньше ошибок. В связи с этим повышается качество производимого товара или услуг, а значит, расширяется клиентская база, растёт лояльность. Вложения в мотивацию персонала окупаются вдвойне и даже втройне.

Низкая мотивация и недовольство кадров могут, наоборот, навредить бизнесу и принести убытки. Поэтому необходимо анализировать уровень мотивации в каждом трудовом коллективе, выявлять «болевые точки», находить методы эффективного управления сотрудников.

Чтобы сохранить ценных сотрудников, отечественные компании последовали западному примеру и начали вводить системы поощрения. Правильная мотивация помогает добиться успеха не только каждому отдельному члену группы, но и всей команде в целом.

Архетипы греческих богинь в современном понимании

Богини воплощают в себе лучшие женские качества, умения и устремления. Они талантливы, сильны, харизматичны и красивы. Эти образы вдохновляют людей уже больше 3 тыс. лет.

Представляя какой-то архетип, то есть собирательный канонический характер, богиня всегда действует, как стихия – настойчиво и бескомпромиссно, полностью отыгрывая свою роль. Но в жизни женщины способны ловко менять свои грани, подстраиваясь под ситуацию и добавляя свои индивидуальные акценты. Это и делает каждую женщину неповторимой.

Таким образом, архетипы – это нарицательные образы, каждый занимает своё место. У любой из них можно найти как положительные качества, которые мы привыкли идеализировать, так и отрицательные. Например, мстительность, легкомыслие, вспыльчивость. Глядя на эти характеры, каждая женщина может задуматься, к чему стремиться, как реализовать себя в той или иной роли, как не забыться на пути самосовершенствования. Описания подсказывают, какой потенциал заключён в женщине, и если вы нашли «свою» богиню – вы почерпнёте вдохновение к саморазвитию. Далее, предлагаем рассмотреть три типа характера: Девственный, Семейный и одна Алхимический.

Девственные богини

Этот тип олицетворяют женскую независимость, силу, своенравие. Такие женщины не поддаются искушениям, не отвлекаясь на мирские интересы. Это следующие своей цели, сосредоточенные, компетентные, самостоятельные дамы. Данные архетипы раскрывают потребность женщин в профессиональном успехе, различного рода свершениях, показывают их деловые качества, символизируют творческий и острый ум.

  • Артемида (римская Диана) – это богиня охоты и уединения, покровительница неосвоенных земель и невинных девушек. Она меткий стрелок, справедливая и решительная в своих стремлениях.
  • Афина (Минерва) – богиня мудрости и стратегии. Это властная и рассудительная женщина. Её спутницей была Ника – олицетворение победы и чести, напоминающая, что любое сражение нужно вести трезво и достойно, чтобы выйти победителем.
  • Гестия (Веста) – богиня домашнего очага, тепла, уюта. Парадокс её роли в том, что наполняя дома и сердца людей любовью, заботой, она остаётся непорочной. Это говорит о её внутренней чистоте, поскольку только светлый характер способен вдохновлять других и порождать нечто священное.

Богини семьи

Эти образы выражают женскую тягу к любви, семейной жизни, потребность заботиться о ком-то, опираться на мужское плечо, передавать свою мудрость новым поколениям. Это тип взаимоотношений, настоящей женской преданности, самопожертвования, темперамента, способного одарить счастьем или уничтожить. Из мифов мы видим, что эти женщины страдают от потерь, оскорблений, несвободы – но успешно преодолевают трудности, находят возможность овладеть ситуацией, а затем встретить своё счастье.

  • Гера (или римская Юнона) – покровительница брака и воплощение роли жены. Будучи супругой самого Зевса, она демонстрирует все важные качества этой роли: она женственна, хозяйственна, властна, умеет соглашаться с мужем, но сохраняет свой контроль над всем, что ей доступно. Она первая женщина Олимпа, самая видная и темпераментная, за ней всегда остаётся последнее слово, ничто не ускользает от её внимания.
  • Деметра (Церера) – это богиня плодородия, а также возделывания земли. Та, кто пробуждает природу, кто дарит щедрые урожаи, чья тоска приносит зимнюю стужу. Это прототип заботливой матери, той, кто знакомит ребёнка с миром во всей его красоте.
  • Персефона (Прозерпина) – это юная красавица, самоотверженная, наивная, чистая. Богиня-дочь, которая познала горечь плена, будучи женой нелюбимого человека. Её похитили за невинную красоту, она украшала своим присутствием тёмное подземелье Тартара, она же не послушала мудрого старца – и вкусила запретный плод. Всё это встречается в прототипе дочери.

Алхимическая богиня

Этот архетип представлен всего одной богиней — Афродитой.

Афродита (или Венера в римской мифологии) – это богиня красоты, любви и удовольствий. Это образ женской сексуальности, смелости, общительности. Она сочетает целеустремлённость и самостоятельность богинь-девственниц, а также чувственность, готовность к близости, очарование семейных богинь. Это архетип, пробуждающий стремление к переменам, созиданию, удовлетворению, полному самовыражению. Она не ищет постоянства одной роли – ей необходимо испить любовь до дна, переродиться, воссоединяться с чем-то новым – порождая красоту. Везде, где появляется Афродита, наступает праздник. Это воплощение женского очарования и общительности.

Удачного вам тестирования!

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника
Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру)
Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования

И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
Уровень продуктивности

Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:

Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ

Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху

Признавайте заслуги сотрудников.
Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

Ответы (ключи) для всех тестов и дополнительные материалы

Если вам только предстоит проходить этот тест, например, при поступлении в вуз, на государственную службу или в силовые структуры вам имеет смысл ознакомиться с правильными ответами и уяснить принципы решения всех типов задач. Кроме этого, можно по нескольку раз пройти каждый вариант тестирования, чтобы закрепить материал.

Материалы для скачивания и распечатки:

  • Правильные ответы с комментариями и пояснениями
  • Список вопросов №1
  • Список вопросов №2
  • Список вопросов №3
  • Список вопросов №4
  • Список вопросов №5
  • Список вопросов «Словесный тест»
  • Список вопросов «Числовой тест»
  • Список вопросов «Визуальный тест»

Тест на Темперамент

Все Тесты Айзенка

Взаимосвязь базовых теорий и теории Герцберга

В социальной науке есть множество мотивационных теорий, и некоторые из них имеют много общего с этой. Так, например, у нее и теории Масло есть очень много схожих моментов. Первые три из гигиенических факторов у Герцберга те же, что и в пирамиде потребностей Маслоу. Но на этом из сходство заканчивается, поскольку Маслоу полагал, что создание необходимых условий или удовлетворение потребностей приведет к удовлетворенности человека работой, а следовательно, — к росту производительности. А вот Герцберг не видит этой взаимосвязи

Согласно его теории, сотрудники компании начнут обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда наблюдается их неадекватная реализация, а также при возникновении атмосферы несправедливости. Вместе с тем наличие факторов обоих видов обеспечивает рост производительности

Для определения всего этого нужно пройти тест Герцберга.

Как заполнять мотивационный опросник

144 утверждения мотивационной анкеты MQM измеряют 18 факторов мотивации (см. прилагаемую таблицу). Эти факторы делятся на четыре измерения:

Энергия и динамизм – факторы, откуда работник получает свою энергию и что его мотивирует;

Синергия — важность рабочей среды для поддержания мотивации;

Внутренние — аспекты мотивации, связанные с самой работой;

Внешние — аспекты мотивации, связанные с продуктами работы и занимаемой ролью.

В следующей таблице приведены объяснения, советы и эквивалентные черты личности для каждого фактора мотивации. Для вашего удобства аспекты представлены в таблице, разделенной на четыре измерения.

Внешние

Мы рекомендуем вам полностью пройти личностный опросник и сравнить полученный вами результат с теми рекомендациями, что мы привели в таблице.

Когда вы сравните ваши личностные черты с табличными аспектами мотивации, вы должны подумать, соответствует ли компания, в которую вы устраиваетесь, тем потребностям, которые проявились в ваших результатах мотивационной анкеты. Если да, отлично! Это значит, вы устраиваетесь на работу, которая подходит для вас. Если нет, подумайте о характеристиках компании и о том, в ком она нуждается. Если вы сочтете, что, несмотря на различия, вы все же сможете работать в ней, скорректируйте свои ответы в соответствии с потребностями компании.

В задачу работодателя входит выяснение того, какой стиль вовлечения в работу может подойти сотруднику и, руководствуясь результатами, строить общение с ним на языке подходящего стиля

Не исключена смена круга обязанностей или зоны ответственности. Но такие манипуляции оправданы! Чтобы максимально вовлечь сотрудника в деятельность предприятия, особенно в кризисной ситуации, целесообразно использование всех трёх методов. Специальный коуч или консультант может оказать вам подобную услугу.

При желании можно исследовать эти методики самостоятельно и применить на практике. Хорошее знание всех методов позволит вам оперативно выявить психотип вашего сотрудника, его потребности и намерения, скрытые способности и таланты. Найдя к нему верный подход, вы будете знать, что имеете дело с лояльным человеком и большим профессионалом. Кто захочет уйти из компании, где созданы максимальные условия для самореализации?

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
Добавить комментарий