Онлайн тест герчикова «трудовая мотивация личности»

Оценка уровня мотивированности

Для совершенствования системы мотивации используют «обобщённые мотивы», субъективные оценки от самих сотрудников и ситуативные факторы поведения. Чтобы объективно изучить мотивационное воздействие, используют три уровня оценки:

Уровень воззрений. Это субъективные суждения сотрудника
Например, настроение, интерес, внимание. Изучается, как сам сотрудник оценивает мотивационные факторы (отношения в коллективе, зарплата, условия на рабочем месте, возможность развиваться профессионально или строить карьеру)
Методы изучения: написание эссе, опросы, тестирование, заполнение анкет.
Уровень действий. Изучаются результаты поведения на рабочем месте, насколько сотрудник выполняет корпоративные требования

И также важно выяснить, сотрудник придерживается правил по собственной инициативе или из-за давления руководства. Изучить, как сотрудники выполняют корпоративные стандарты, можно путём видеонаблюдения, ведения рабочих дневников, структурированного наблюдения.
Уровень продуктивности

Изучаются результаты деятельности: снижение издержек, повышение прибыли. Используются показатели: продажи, повышение качества, количество жалоб, текучесть сотрудников.

Инструментальный тип

Работает за деньги. Если мотивация составлена грамотно, и у человека есть реальная возможность заработать, то будет он пахать не за страх, а за совесть. Ну, и за копеечку, конечно. Как его распознать? Дайте сложную задачку. И он спросит: «А что мне за это будет? А акция для продажников есть?». Если вы предусмотрели акцию для клиентов, а продажник получает за участие в ней голый оклад, результат будет несколько отличаться плана в сторону уменьшения. Если за успешное проведение акции продажникам обещаны бонусы, и они у вас инструменталы, результат также отличается от планов, но уже сторону увеличения. И при этом не путайте вопрос о бонусах с ответом «мне за это не платят». Так реагируют сотрудники совсем другого типа, люмпенизированного. Запомните: инструментальный тип всегда говорит о деньгах, всегда считает и обсуждает мотивацию, всегда предлагает варианты увеличения зарплаты. Это тип, который достигает цели ради денег. Он идеален для отдела продаж, при условии мотивации «без потолка».

Как поддерживать на высоком уровне показатели компании

Чтобы не падал командный дух, нужно поддерживать мотивацию на должном уровне, подогревать интерес к работе. Способы сохранения боевого настроя команды:

  • Отмечать заслуги каждого сотрудника.
  • Поощрять удовлетворённость от успеха.
  • Транслировать подчинённым уверенность в успехе.
  • Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».
  • Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.
  • Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.
  • Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.

Процессуальные теории мотивации

Они призваны анализировать, каким образом происходит распределение усилий для достижения поставленной цели, и какой выбран стиль поведения. Важным фактором являются условия удовлетворения потребностей: хорошая оплата и высокая оценка труда.

Теория ожиданий Врума

Согласно теории ожиданий, чтобы стимулировать человека к деятельности, недостаточно одной потребности. Необходима уверенность, что они приведут к желаемому результату.

Условия, оказывающие влияние на мотивацию:

  1. Ожидание желаемого результата.
  2. Вознаграждение за результат.
  3. Ценность вознаграждения.

При отсутствии даже 1 из них, мотивация исчезнет.

Теория равенства справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что человек самостоятельно оценивает соотношение между приложенными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивает свою работу с аналогичной. Проведение такого сравнения может привести к возникновению чувства несправедливости.

Существует 6 реакций на несправедливость:

  • снижение прилагаемых усилий;
  • стремление увеличить вознаграждение;
  • понижение самооценки;
  • попытка оказать влияние на нагрузку и уровень заработной платы других сотрудников;
  • нахождение другого объекта сравнения;
  • стремление сменить должность или место работы.

Модель Портера Лоулера

Данная теория основывается на том, что на мотивирование людей оказывает влияние множество факторов, среди которых выделяют:

  • затраченные усилия;
  • итоговый результат;
  • вознаграждение;
  • восприятие вознаграждения;
  • степень удовлетворенности.

Согласно этой теории, приложение больших усилий приводит к удовлетворенности работника конечным результатом.

Теория постановки целей Э. Локка

Предположение Локка заключается в том, что постановка целей является процессом познания, который несет в себе практическую пользу. Согласно теории, личностные осознанные намерения и цели определяют поведение человека. Такое поведение сохраняется до того времени, пока эта цель не будет достигнута. Намерение является основополагающим фактором при постановке целей. Автор теории использует термин осознанных целей и намерения, чтобы показать, что высокие цели ведут к повышению уровня производительности.

Концепция партисипативного управления

Эта концепция провозглашает необходимость привлечения сотрудников к руководству компанией для их стимулирования. Выделяют 3 уровня участия:

  1. Разработка предложений.
  2. Создание альтернативы.
  3. Принятие решения.

Эту концепцию можно внедрять только в компаниях с трудолюбивыми и креативными кадрами.

Виды мотивации в психологии

В психологии существуют такие виды (типы) мотивации:

  • внутренняя и внешняя;
  • положительная и отрицательная;
  • устойчивая и неустойчивая.

Это основные виды мотивационных образований.

Существует также активная (диверсивная) и пассивная мотивации. К первой относится внутреннее стимулирование, ко второй – внешнее.

Внешняя и внутренняя мотивация

Их еще называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя (экстринсивная) базируется на влиянии внешних факторов: условий и обстоятельств, которые не относятся к отдельным видам деятельности. Часто мотивом к совершению поступков становится положительный пример другого человека. Это называется функциональным мотивом.

Каждой из них присущи свои особенности:

  1. Внешняя мотивация направлена на количество, а внутренняя – качество выполняемой работы.
  2. Внешняя при достижении поставленной задачи перестает мотивировать, а внутренняя – еще больше активизируется.
  3. Интринсивная мотивация является более сильным стимулом, чем экстринсивная.
  4. При обретении уверенности в себе внутренняя мотивация возрастает.

Положительная и отрицательная

Основные формы стимулов можно разделить на отрицательные и положительные. Положительные подталкивают к действию, когда человек находится в предвкушении выгоды. Это стимулирует выполнять свои обязанности более качественно и укладываться в положенный срок. Такая мотивация играет важную роль в достижении высоких результатов, повышает эффективность работы. Мотивацией в рабочем коллективе может быть не только материальное вознаграждение, но и психологические методы воздействия.

Существуют такие принципы, подтверждающие эффективность положительного стимулирования:

  • повышение значимости индивида, приводящее к улучшению качества работы;
  • рост мотивации для совершения дальнейших действий после получения выгоды или морального поощрения;
  • уверенность в своих действиях и скорейшее достижение успеха.

Отрицательное мотивирование предполагает различные наказания за невыполнение задания или плохо сделанную работу. Согласно исследованиям, длительная отрицательная мотивация приводит к потере интереса к выполняемым обязанностям, культивирует чувство страха, нежелание действовать, снижает самооценку и способствует развитию комплексов.

Соответственно, положительная мотивация стимулирует действовать, а отрицательная – усиливает дисциплину во время выполнения деятельности. Последняя не способна раскрыть внутренний потенциал, ее основная задача – удержать индивида в установленных рамках.

Устойчивая и неустойчивая

Устойчивое мотивирование включает в себя ежедневные потребности людей:

  • голод;
  • жажду;
  • сон;
  • секс;
  • общение;
  • обретение новых знаний.

Человек осознанно осуществляет деятельность, не прилагая к этому больших усилий.

Неустойчивая мотивация более слабая. Она должна все время подкрепляться внешними факторами.

Дополнительная классификация мотивации

Классификация мотивов достаточно широка. Согласно психологическим и социологическим исследованиям, существуют и дополнительные мотивационные виды (стимулы) – основы мотивации:

  1. Самоутверждение – это стремление к признанию в своем окружении. Оно обеспечивает развитие личности, пробуждает чувство собственного достоинства.
  2. Идентификация – стремление быть похожим на своего кумира, желание соответствовать его набору качеств.
  3. Власть – потребность оказывать воздействие на деятельность других, желание главенствовать и осуществлять контроль над людьми.
  4. Процессуально-содержательный – потребность в активной деятельности, получение удовольствия непосредственно от процесса.
  5. Саморазвитие – стремление человека развиваться и совершенствоваться. Оно связано с самоутверждением.
  6. Достижения – стремление добиваться лучших результатов, стать лидером в своей сфере.
  7. Просоциальный мотив – чувство долга перед обществом, проявление в процессе достижения цели таких качеств, как ответственность, уверенность в себе, толерантность и пр.
  8. Аффилиация – объединение: желание идти на контакт, находить новые связи, поддерживать дружеские отношения с другими людьми.

Каждый вид подразделяется на несколько уровней, которые зависят от отдельных условий:

  • значимость достижения цели;
  • уверенность в ее достижении;
  • индивидуальное восприятие итога своей деятельности.

Теории на основе специфической картины человека

Существуют 2 концепции на основе специфической картины человека: “Теория X и Y” Макгрегора и “Теория Z” Оучи. В них описываются виды трудовой мотивации.

XY теория Макгрегора

Это 2 теории, в которых автор сопоставляет стимулы сотрудника и поведение руководящего состава фирмы с 2 сторон.

Теория Х гласит, что:

  • люди от природы ленивы и используют все возможности для прокрастинации;
  • человек стремится уйти от ответственности, поэтому идет в наемные работники;
  • он придерживается таких принципов, как стабильность и защищенность;
  • сбрасывает с себя амбиции как балласт;
  • полный контроль, нажим и угроза наказания подталкивают человека работать с большей отдачей.

Согласно теории Y:

  • труд – неотъемлемая часть жизни человека;
  • хорошие условия труда благоприятствуют развитию ответственности и контроля над своими действиями;
  • творческий и интеллектуальный потенциал используются не в полном объеме;
  • достигнув поставленной цели, человек получает поощрение.

Это 2 диаметрально противоположные теории, которые имеют право на жизнь.

Теория Z Оучи

В дополнение к предыдущим 2 теориям американский профессор Уильям Оучи разработал теорию Z. В ее основу легли коллективные принципы мотивирования, согласно которым на стимулирование сотрудников должны оказывать влияние ценности компании:

  • совпадение целей работника и предприятия;
  • правильная организация труда;
  • преданность коллективу и совместным целям;
  • солидарность;
  • доверие.

Положительные стороны этой теории:

  1. Вектор внимания направлен на мотивацию всех сотрудников.
  2. Присутствие руководителей на фирме, их позитивное общение с подчиненными.
  3. Организация обучения без отрыва от производства.
  4. Предоставление возможности роста.

Недостатки теории:

  1. Завышенные требования к соискателям.
  2. Соблюдение сложившихся устоев, патриархат.
  3. Медленное продвижение по службе.

Как мотивация персонала влияет на успех компании

Сотрудник с высокой степенью мотивированности стремится к самосовершенствованию, оттачиванию своих навыков, обновлению знаний. Он постоянно повышает свою квалификацию, а значит, лучше других выполняет свою работу.

Мотивация персонала напрямую влияет на чистую прибыль компании. Заинтересованный/удовлетворённый персонал старается лучше: генерирует больше полезных идей, выполняет больше задач в определённый период. Растёт качество предоставляемых услуг/производимого товара, поэтому клиенты компании также довольны.

Затраты компании на мотивацию своих кадров возвращаются вдвойне или втройне в виде чистой прибыли: растёт количество сделок и лояльных клиентов. Сотрудники с низкой мотивацией способны увести дела «в минус». Чтобы не навредить интересам бизнеса, нужно исключить недовольство трудящихся. Для этого анализируют систему мотивации, выявляют действенные методы и исключают то, что не работает.

Анализ системы мотивации позволяет эффективно управлять кадрами, повышать производительность. Российские компании начали по примеру западных внедрять системы поощрения, чтобы удерживать ценных сотрудников. Система мотивации помогает отдельному члену команды достигать успеха и ведёт к успеху всю компанию в целом.

Содержательные теории мотивации

В социологии и менеджменте часто используются содержательные теории мотивации. Такие концепции берут за основу изучение потребностей человека, т. к. они считаются основополагающими факторами формирования мотивации.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Схематически они изображаются в виде пирамиды, состоящей из 5 уровней:

  1. Физиологические потребности (еда, вода, воздух, сон и др.).
  2. Безопасность (стабильность, защищенность).
  3. Социальные потребности (общение, любовь, дружба).
  4. Престиж (карьера, авторитет).
  5. Духовные потребности (знания, навыки, искусство, саморазвитие и личностный рост).

Теория ERG Альдерфера

Исходя из теории Альдерфера, у людей существуют 3 главные потребности:

  1. Экзистенциальная (физические потребности, безопасность).
  2. Налаживания контактов (коммуникация, принадлежность к группе).
  3. Самореализация (карьерный рост, творчество).

Согласно этой теории, движение от 1 уровня к следующему может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

В этой теории потребности сводятся только к высоким уровням:

  1. Потребность в причастности.
  2. Стремление к власти.
  3. Самореализация.

Теория двух факторов Герцберга

Теория Герцберга предусматривает наличие 2 факторов, оказывающих влияние на мотивирование сотрудников:

  1. Гигиенические (удерживающие) – условия и характер труда, размер заработной платы, отношения с сослуживцами и руководством.
  2. Мотивационные (стимулирующие) – признание, самореализация, восхождение по карьерной лестнице.

Область научных интересов

Область научных интересов Герчикова В. И. — методология социологических исследований, теория и практика управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование труда.

Герчиков — автор типологической модели трудовой мотивации и теста Motype для определения структуры трудовой мотивации персонала, методики измерения социологических шкал количественных признаков, в том числе дохода и заработной платы.

Владимир Исакович состоял членом исследовательских комитетов RC-10 «Participation and Organizational Democracy» и RC-30 «Sociology of Work» Международной социологической ассоциации, был сопредседателем исследовательского комитета «Социология труда и промышленности» Российской социологической ассоциации. Участвовал в десятках международных и всероссийских конференций и симпозиумов, с научными и образовательными целями неоднократно бывал за рубежом: в Болгарии, Индии, Шри Ланке, Монголии, Испании, Великобритании, Германии, Швеции, Венгрии, Нидерландах, Дании, Канаде, США, Кипре. Руководил учебными программами по управлению персоналом, организованными ИЭиОПП СО РАН совместно с Canterbury Business School, а также возглавлял национальный исследовательский коллектив международного исследовательского проекта «Трудовые отношения в переходном периоде: приватизация и структурные изменения» (1992—1995 гг.).

Герчиков В. И. неоднократно получал гранты Российского фонда фундаментальных исследований, Российского гуманитарного научного фонда, английского фонда «Know How», «Фонда Сороса» и других фондов.

Ранние годы

Родился в Москве в 1938 году. В 1955 году окончил школу с золотой медалью, поступал на физфак МГУ и Физтеха, но не был принят из-за своей национальности — в те времена существовала квота на приём евреев, особенно в престижные вузы. Впоследствии он несколько раз сдавал вступительные экзамены по математике за своих товарищей, чтобы удостовериться в своих способностях. Каждый раз экзамен проходил на «отлично».

В 1960 году окончил Московский станкоинструментальный институт по специальности «Машины и технология литейного производства» и распределился на работу в специальное конструкторское бюро завода «Сиблитмаш» в Новосибирске, где проработал в общей сложности 7 лет и быстро прошёл путь от молодого инженера до заместителя главного конструктора.

Герчиков Владимир Исакович

Учёная степень: доктор социологических наук

Ученое звание: профессор

Научное направление: Социологические науки

Регион: Новосибирская область

Рейтинг: 150 (по количеству просмотров анкеты за последний месяц)

СЕРТИФИКАТ участника энциклопедии «Известные Ученые»

Герчиков Владимир Исакович — доктор социологических наук, профессор, сертифицированный консультант по управлению (CMC). В 1960 году окончил Московский станкоинструментальный институт по специальности «машины и технология литейного производства» и распределился на работу в специальное конструкторское бюро завода «Сиблитмаш» (г. Новосибирск). С 1968 г. переквалифицировался в социологи и работал в отделе социальных проблем Института экономики и организации промышленного производства СО АН СССР, в отраслевом Центре НОТ Пермского телефонного завода. В 2001 г. переехал в Москву и работает профессором на кафедре управления человеческими ресурсами, факультет менеджмента Госуниверситета «Высшая школа экономики».

Защитил кандидатскую по специальности «экономика труда» (1976) и докторскую по специальности «общая социология» (1997) диссертации в специализированном совете при ИЭиОПП СО АН СССР (Новосибирск). Основная тема работ – прикладная социология и управление персоналом бизнес-организаций. В 2001 году ему присвоено ученое звание профессора по кафедре общей социологии Новосибирского государственного университета.

В 2006 г. прошел сертификацию по международному (Амстердамскому) стандарту ICMCI (International Council of Management Consulting Institutes) и получил звание CMC (Certified Management Consultant).

Область научных интересов В.И. Герчикова – методология социологических исследований, теория и практика управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование труда. Автор типологической модели трудовой мотивации, концепции человеческого фактора производства, социологических шкал для измерения количественных признаков. В.И.Герчиков имеет свыше 230 научных печатных работ, из них 19 на иностранных языках.

Руководитель и преподаватель 2-недельного учебного семинара «Управление персоналом», проведенного в 1993 г. совместно с Canterbury Business School. Новосибирск, Россия (на англ. и рус. яз.). Руководитель национального исследовательского коллектива участников международного исследовательского проекта «Трудовые отношения в переходном периоде: приватизация и структурные изменения» (1992-1995). Руководитель российской группы по программе сотрудничества между ИЭиОПП СО РАН и Canterbury Business School по подготовке учебных курсов для предпринимателей и менеджеров, ориентированных на развитие малого бизнеса в России (1993-1996).

Неоднократно получал гранты Российского фонда фундаментальных исследований, Российского гуманитарного научного фонда, английского фонда «Know How», «Фонда Сороса» и других фондов.

Руководит аспирантами и соискателями по специальностям «Общая социология» и «Социология управления», имеет 4 учеников – трех кандидатов и одного доктора наук. Темы диссертационных работ связаны с проблематикой трудовых отношений и управления персоналом бизнес-организаций.

Член исследовательских комитетов RC-10 «Participation and Organizational Democracy» и RC-30 «Sociology of Work» Международной социологической ассоциации, сопредседатель исследовательского комитета «Социология труда и промышленности» Российской социологической ассоциации.

Участвовал в десятках международных и всероссийских конференций и симпозиумов, с научными и образовательными целями неоднократно бывал за рубежом: Болгария — 1968, 1987, 1988, 1989, 1993; Индия, Шри Ланка — 1986, Монголия — 1987, 1988; Испания — 1990; Великобритания — 1990, 1991, 1992, 1993, 1994, 1995; Германия — 1990, 1994(2), 1995; Швеция – 1991, 1995; Венгрия – 1992; Нидерланды – 1994; Дания – 1996; Канада – 1997, 1998; США – 1998; Кипр – 2006.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
Добавить комментарий